الوقت المتوسط اللازم للتوظيف في المملكة العربية السعودية حوالي 36 يومًا – هذا وقت طويل لانتظار تعيين المواهب الجديدة في الأدوار الشاغرة. 

لتفاقم الأمور، يتعرض مديرو الموارد البشرية لضغوط لزيادة كفاءة التوظيف. ونتيجة لذلك يلجأ كثيرون إلى قاعدة المواهب للمساعدة؛ ولكن لا يمكنك أن تتوقع من قاعدة المواهب أن توفر أفضل الموظفين بمفردها.

إذا ماذا لو كانت المواهب التي ملأت بها قاعدتك منذ أشهر لم تعد ذات صلة بالأدوار الحالية؟ ماذا لو احتاج المرشحون الذين كنت تعتبرهم “مثاليين” مؤخرًا إلى تدريب مكثف؟

فقد يؤدي ذلك إلى فقد وقتًا ومالًا ومواردًا دون خطة مناسبة لإدارة  قاعدة المواهب.

وهنا يأتي دور العصا السحرية وهي اختبار المهارات، حيث تجد مرشحين يتمتعون بمهارات المقابلة ومتحمسين للتعلم وتطوير المهارات التي تتطلبها وظيفتك، ويضيفون لثقافة الشركة، ومرجحون للبقاء في شركتك.

فيما يلي، نلقي نظرة على تعريف إدارة قاعدة المواهب وكيف يمكن لتقييمات أو اختبارات المواهب مساعدتك في الحفاظ على قاعدة المواهب الخاصة بك.

لذا، فما هي قاعدة المواهب؟

قاعدة المواهب هي قاعدة بيانات للمتقدمين – أو أفراد مهتمون بالعمل لصالح شركتك، فعندما تكون هناك فرص عمل في شركتك، يكون لديك بالفعل مرشحون رائعون للتواصل معهم – بمعنى آخر، يمكننا القول إنها أداة لإعادة اكتشاف المواهب توفر الوقت وتقلل من مخاطر التوظيف غير الناجح.

قاعدة المواهب هي مورد سهل ويحتوي على أشخاص تقوم بمراجعتهم للانضمام إلى شركتك. بالمقابل، قاعدة المواهب المصغرة هو مورد نشط يحتوي على أشخاص تواصلت بالفعل معهم بخصوص الأدوار وفي طريقهم لإجراء المقابلات والانضمام.

 ولكن كيف يتم إدارة قاعدة المواهب؟

نظام إدارة قاعدة المواهب ينظم المرشحين المحتملين للوظائف ويضمن بقاء مهاراتهم ذات الصلة بفرص العمل في شركتك.

على سبيل المثال، البقاء على اتصال مع المواهب مهم للتأكد من أنهم لا يزالون مهتمين بالعمل معك. علاوة على ذلك، تحتاج إلى التحقق من أن مرشحي قاعدة المواهب لديك لا يزالون يمتلكون مهارات ذات صلة وفائدة.

تتطور قاعدة المواهب واحتياجات الشركة ومعايير التوظيف مع مرور الوقت. لذلك من المفيد بناء قاعدة مواهب واختبارها بانتظام، خاصة خلال فترات التوظيف ذات الحجم الكبير. 

من خلال قاعدة المرشحين الخاصة بك باستخدام تقييم المهارات، تزيد:

  • من تنوع قاعدة المواهب ومكان العمل
  • من تسريع عملية التوظيف
  • من إبقاء المرشحين مشتغلين
  • من اكتشاف أهم المهارات لعملك

قاعدة  المواهب الصحية تمنحك وصولًا سريعًا إلى الأشخاص الذين تعرف بالفعل أنهم مناسبين للأدوار التي تقوم بتوظيفها. وفشل إدارة قاعدة مواهبك بكفاءة يزيد من وقت التوظيف الخاص بك بشكل محتمل، ومخاطرة بتوظيف موظفين غير أكفاء.

تتضمن إدارة قاعدة المواهب مزيدًا من العمل من مجرد إضافة الأشخاص إلى كومة لا نهائية. للحفاظ على فعالية قاعدتك، تحتاج إلى مراعاة:

  • مستويات التنوع
  • تغيرات احتياجات المهارات
  • نقص المواهب والمهارات في الصناعة
  • مشاركة المرشحين في قاعدة المواهب
  • لنلق نظرة على هذه المشاكل الشائعة في قاعدة المواهب.

مستويات التنوع

كلما كانت قاعدة المواهب متنوعة، كلما زاد وصولك إلى المواهب المناسبة. وأعلم أن قاعدة المواهب التي لا تُدار بشكل جيد والتي تركز بشكل كبير على الخبرة والديمغرافيا تخاطر بتفويت فرص التوظيف المحتملة.

عن طريق استخدام تقييمات المواهب واستراتيجية التوظيف المتنوعة القوية، يمكن بسهولة فتح القواعد للأشخاص الموهوبين من جميع الخلفيات ودعم معظم الباحثين عن عمل.

تغيرات احتياجات الشركة

قاعدة المواهب التي تُترك لتتجمد ربما لا تناسب احتياجات الشركة في صناعة سريعة الخطى.

على سبيل المثال، تتغير متطلبات المهارات التقنية بسرعة لإدارة تكنولوجيا المعلومات، والبرمجة، والتخصصات الأمنية. بالإضافة إلى ذلك، تختلط الأدوار في الشركات. يحتاج الموظفون العاملون في  المناصب التقنية في كثير من الأحيان إلى مهارات قوية في خدمة العملاء أيضًا.

إدارة قاعدة المواهب تساعد إدارة الموارد البشرية في الحفاظ على مخزون المرشحين المؤهلين ذوي الصلة. يمكن لأولئك الذين لا يتناسبون حاليًا أخذ تقييمات للبقاء في القاعدة في حال فتح منصب مناسب.

نقص المواهب في المجال

في حالة نقص المواهب، يحتاج مديري التوظيف إلى مواهب مؤهلة ومدققة في قواعدهم. ترك قواعد المواهب لتتجمد يزيد من خطر تحول القاعدة إلى قاعدة ليست ذات صلة. كما يتعرض المرشحون أيضًا لخطر الانسحاب بسبب قلة المتابعة.

قد يبدو نقص المواهب غير منطقياً، نظرًا لارتفاع معدلات البطالة. ومع ذلك، تواجه المجالات مثل التصنيع صعوبات بانتظام، حيث يتوقع وجود أكثر من مليوني وظيفة شاغرة بحلول نهاية العقد. شركات الترفيه والضيافة، على سبيل المثال، عانت من  ترك ما يصل إلى 21% من الموظفين للوظائف خلال عام 2021، مع كون الراتب الضعيف عاملاً رئيسياً. فهناك عدة صناعات تواجه مشاكل مماثلة بفضل دورة التغيير المستمر وسوء إدارة المواهب.

تغير مهارات قاعدة المواهب

من السهل أن نفترض أنه بمجرد دخول المرشحين إلى قاعدة المواهب، فإنهم سيظلون هناك مدى الحياة. ومع ذلك، يتحرك هؤلاء المرشحون إلى الأمام، ويغيرون الصناعات، ويفقدون الاهتمام بالشركات.

يواجه الموظفون المكلفون بالتوظيف عودة إلى قاعدة المواهب بعد بعض الوقت خطر أن يجدوا أن المرشحين لم يعودوا مهتمين بالتقديم للعمل.

لذلك لتحسين تجربة المرشح، من المهم التحقق من أن احتياجاتهم ورغباتهم تتماشى مع رغباتك الخاصة. يجب على الموظفين المكلفين بالتوظيف البحث عن طرق لمساعدة المرشحين في تطوير المهارات واختبار المواهب في قاعدة المواهب لضمان أن هناك لا زالت هناك اهتمامات متبادلة.

يساعد هذا الأمر إدارة الموارد البشرية على إعطاء الأولوية للمرشحين عالين الجودة أو التوظيف عالي الإمكانيات، أو ما يعرف بـ HiPos.

كيف تساعد تقييمات واختبارات المواهب في بناء وإدارة قاعدة المواهب؟

سواء كنت تقوم بمراجعة جهات الاتصال الحالية أو تبحث عن توسيع قاعدة  المواهب، دعنا نغطي الأساسيات.

تساعد تقييمات المواهب ومبادئ التوظيف القائمة على المهارات على:

  • تقييم وتضييق نطاق المهارات التي تحتاج إلى توظيفها.
  • جلب المرشحين الداخليين إلى بركة المواهب الخاصة بك.
  • تحسين تنوع التوظيف.
  • تقليل حالات التوظيف غير الناجحة في البركة.
  • تقييم وتضييق نطاق المهارات التي تحتاج إلى توظيفها.

يجب عليك فهم ما يعتبر المرشح المثالي لبركة المواهب الخاصة بك بوضوح. ليس من الكافي أن تطالب بالخبرة والتعليم وحدهما. فهناك متغيرات أخرى، مثل الثقافة المضافة والدافع الشخصي، تحدد مدى ملاءمة المرشحين بشكل جيد.

عادةً ما يجد أصحاب العمل التحقق من المهارات واحدة من أهم ثلاثة تحديات يواجهونها – وهناك حتى فرصة جيدة أن العديد يواجهون صعوبة في فهم المهارات التي يتوظفون لها.

الجواب هو فحص بعناية ما تحتاج إليه من وظيفة. تساعد اختبارات المهارات إدارة الموارد البشرية في تقييم القوى العاملة والتخطيط لما يحتاجونه في توظيفات المستقبل.

بعد الاختبار، ستبحث عن ترابطات في النتائج وتبني تقييمات مخصصة للمرشحين المحتملين لقاعدة المواهب. على سبيل المثال، يمكنك التفكير في تخصيص اختبارات الشخصية مثل تقييم DISC.

تحديد المهارات التي تحتاج إليها أيضًا يقلل من احتمال تجمد قاعدة المواهب الخاصة بك ويضمن لك تقييم الموظفين الجدد من خلال نفس الأساليب، مما يحافظ على شمولية قاعدتك وجهود التوظيف.

إذا كنت تتساءل عن أداة تساعدك في تقييمات المواهب، فنحن جاهزون لمساعدتك!

حيث أن فيلينتس ستقدم لك:

  •  بنك تقييمات يتم إنشاؤه بواسطة الذكاء الاصطناعي بإشراف خبراء في المجال. يحدد الذكاء الاصطناعي نقاط القوي والضعف، ويوفر تقريرًا شاملًا عن المرشح، ويكتشف محاولات الغش. ومع تقدمك في مسارك المهني، نقدم أيضًا تقييمات مخصصة. 
  • قاعدة مواهب، فيمكن للذكاء الاصطناعي فرز وتحليل مئات الآلاف من السير الذاتية في أقل من ثانية واحدة. كما يمكنه استخراج البيانات من السير الذاتية دون معلومات شخصية (تقنية التحرير) من خلال استخدام التحليل القائم على الذكاء الاصطناعي. ويتم تصدير السير الذاتية بشعارات مائية لعلامة الشركة.

و بالطبع، قبل استخدام أي برنامج جديد لإدارة قاعدة المواهب أو التقييمات، يجب عليك إعادة النظر في استراتيجيات التوظيف الحالية الخاصة بك – على سبيل المثال، عملية التوظيف عند توظيف الألفية أو توظيف الجيل زد.

نراكم في المقال القادم! 

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *