دليلك لتوظيف المواهب المناسبة لاحتياجات شركتك في ٢٠٢٤ 

العقد القادم محمل بتغييرات ضخمة في طريقة معيشتنا وعملنا. يتوقع المنتدى الاقتصادي العالمي أن تتغير 23% من الوظائف بحلول عام 2027، مع إنشاء 69 مليون وظيفة جديدة وإلغاء 83 مليون وظيفة، وستزدهر المهن التي تتطلب مهارات ناعمة، وستمثل ثلثي الوظائف بحلول عام 2030. 

مهارات توظيف المواهب القوية ضرورية للبقاء في هذا المشهد المتطور بسرعة. من تحديد الأولويات للتوظيف إلى التنقل في الاتجاهات الناشئة في توظيف المواهب، يحتاج أصحاب العمل إلى استراتيجية توظيف مواهب عالمية مصقولة للبدء بشكل جاد. ولكن عندما يتغير الكثير في سوق العمل، من أين تبدأ في وضع استراتيجيات توظيف المواهب؟ 

في هذه المقالة، سنغطي فوائد استراتيجيات توظيف المواهب المبتكرة ونقدم 26 نصيحة قابلة للتنفيذ لتطوير استراتيجية توظيف المواهب لعملك. 

ولكن أولاً: ما هي استراتيجية توظيف المواهب، ولماذا تحتاج منظمتك إلى واحدة؟

استراتيجية توظيف المواهب تشير إلى النهج الشامل وطويل المدى الذي تتبعه المؤسسات لاستقطاب الكفاءات القيادية. ليست مجرد عملية توظيف رداً على انخفاض الأداء أو استقالة موظف. بل، تعني استراتيجية توظيف المواهب إدارة الموارد البشرية بشكل نشط لتحقيق أهداف الأعمال الكبيرة بشكل محدد، حتى قبل ظهور الحاجة إلى التوظيف. وذلك يعني: 

• إظهار صورة إيجابية عن منظمتك تجعل المرشحين المميزين يرغبون في العمل لديكم.
• تقديم الفرص لهؤلاء المرشحين في شركتك.
• تحفيز الأشخاص الموهوبين للتقدم لشواغرك المفتوحة وضمان تجربتهم في التقديم إيجابية.
• ضمان استمرارهم كموظفين والتأكد من بقائهم لفترة طويلة.

كثير من المؤسسات لديها فريق متخصص في استراتيجية توظيف المواهب ضمن قسم الموارد البشرية، بما في ذلك الأدوار التالية:

• أخصائيون توظيف المواهب، الذين يلعبون دوراً فعّالاً في التوظيف.
• مديرو توظيف المواهب، الذين يشرفون على التخطيط وتطوير استراتيجيات توظيف المواهب.
• رؤساء توظيف المواهب، الذين يديرون القسم ويحددون الأولويات.

استراتيجيات توظيف المواهب مهمة لعدة أسباب:

1. تعريف الأهداف العامة: تتطلب استراتيجيات توظيف المواهب من الشركات تحديد أهدافها العامة أولاً وتحديد المهارات اللازمة لتحقيق تلك الأهداف. هذا يساعد في التخطيط للمواهب وخاصة في التخطيط للخلافة “خطة المؤسسة لاستبدال القادة الرئيسيين في حال مغادرتهم.

2. تعزيز البصيرة العميقة: توفر استراتيجيات توظيف المواهب رؤى أعمق حول المهارات المطلوبة من قبل الأقسام لبناء فرق متفوقة. 

3. أهميته في العصر الحالي: يعتبر العقد الحالي، وخاصةً بعد تأثير جائحة كورونا وظاهرة “الاستقالة الكبرى”، فترة تحديات للشركات. فبعد الجائحة، باتت الشركات تعمل في سوق العمل الذي يميل إلى صالح المرشحين. ففي بداية عام 2021، تجاوز عدد الوظائف الشاغرة عدد العاطلين عن العمل، مما يجعل من الصعب على أصحاب العمل جذب المواهب.

ظهور سوق العمل الذي يميل إلى صالح المرشحين أدى إلى نقص في المهارات. تحدث هذه النقص عندما تكون غياب مهارة محددة في العمل أيضًا صحيحة في السوق الأوسع، مثلاً إقليمياً أو في صناعة معينة.

ففي الواقع، في عام 2023، أبلغ أكثر من ثلثي الشركات في جميع أنحاء العالم عن نقص في المواهب، وهو أعلى رقم في 17 عامًا.

يتمركز نقص المهارات بشكل خاص في المجالات التكنولوجية، مثل التعلم الآلي، بسبب معدل التغير التكنولوجي المتسارع.

كل هذا يعني أن بناء قناة توظيف تعمل لم يكن أبدًا أكثر تحديًا. وتساعد استراتيجيات توظيف المواهب مثل تلك الموضحة أدناه في رفع ملف تعريفي للشركات ومساعدتها في الفوز في حرب المواهب.

10 استراتيجيات لاكتساب وتوظيف المواهب المناسبة لشركتك

لمواجهة التغييرات القادمة لمكان العمل عالمياً، تحتاج إلى وضع أفضل استراتيجيات اكتساب المواهب في مكانها في قوة العمل الخاصة بك. لقد جمعنا أفضل 10 استراتيجيات مبتكرة لاكتساب المواهب في خطة شاملة لمساعدتك على جذب أفضل المواهب والحفاظ على منظمتك في طليعة التطور. سنقوم بعرضها فيما يلي:

1. قم بتحديد هوية شركتك

لبناء استراتيجية توظيف المواهب القوية، يجب أولاً تحديد هوية شركتك. وهذا يعني كيفية عرض الشركة لنفسها خارجيًا، بما في ذلك:

• الهوية المرئية: على سبيل المثال، الشعار و المجموعة اللونية
• السلوك التنظيمي: كيفية تفاعلها مع العملاء والعملاء
• ثقافة الشركة: القيم التي تشكل أساسها
• التواصل: على سبيل المثال، نغمتها على وسائل التواصل الاجتماعي
• الغرض التنظيمي: الخير الذي تقدمه الشركة في العالم

يقول نحو 40% من العمال إن عملهم أو مهنتهم مهمة لهويتهم، ومع ذلك، أكثر من نصف العمال لا يعتقدون أن الغرض التنظيمي للشركة يقود اتخاذ قراراتها التجارية. إذا أثبتت أن عملك موجه بالغرض، فإنك تجذب المرشحين الذين يشاركون تلك القيم، ومن المحتمل أن يفضلونك على المنافسين.

باتاغونيا هو مثال قوي. أعلن مالك الشركة مؤخرًا أن جميع الأرباح ستذهب لمحاربة تغير المناخ، وهو بيان قوي لغرضها التنظيمي. لا تستعجب، إذن، أنها تحتل مركزاً في أعلى 100 من أكثر أصحاب العمل جاذبية في الولايات المتحدة.

2. استخدم إسهام الموظفين لتوجيه ثقافة الشركة الجيدة

مع تحديد هوية الشركة، يمكنك البدء في صياغة ثقافة الشركة الجيدة بناءً على هذه المهمة المشتركة والقيم. كثير من أصحاب العمل سيأتون إلى هذه المدونة مع ثقافة عمل موجودة بالفعل. في هذه الحالة، اعمل مع فرقك لتحديد الصفات التي يعتقدون أنها تجعل منظمتك مختلفة، واعمل على تعزيز الرابط بين ثقافتك وقيمك. يوفر هذا الركن الأساسي لجاذبيتك للموظفين، يقول 86% من الباحثين عن وظائف إن ثقافة الشركة مهمة لهم عند اتخاذ قرار بشأن الوظيفة.

3. تضمين استراتيجية المسؤولية الاجتماعية مع خطة شركتك.

حتى الآن، ساعدناك في تحديد:

• هوية الشركة، أو “الشخصية” التي تحاول الشركة توصيلها
• ثقافة الشركة، أو مجموعة القواعد والقيم التي تحكم كيفية عمل موظفيك

 تشير الأبحاث إلى أن الإدراك الإيجابي لسياسات المسؤولية الاجتماعية للشركات يجعل تلك الشركة أكثر جاذبية للمرشحين. 

مثال عملي على شركة توجه هويتها التنظيمية نحو العدالة الاجتماعية للشركات هو شركة Salesforce. تعتزم Salesforce بنسبة 1:1:1 الإلتزام بتخصيص 1% من منتجاتها، و1% من حقوقها، و1% من وقت موظفيها للمجتمعات والعمل في القطاع غير الربحي. الهدف هو استخدام التكنولوجيا لحل المشاكل للمجتمعات. هذا يتماشى مع هدف الشركة التجاري ويوفر قيمة للموظفين والمجتمعات. لذلك يجب عليك أن تضمن المسئولية الاجتماعية ضمن استراتيجية شركتك

4. التميز عن المنافسين من خلال مبادرات التعلم والتطوير القوية

قد يبدو تقديم فرص التطوير والتحسين في المهارات سياسة تستفيد في المقام الأول من الموظفين الحاليين. ومع ذلك، فإن نقص المبادرات في مجال التعلم والتطوير هو السبب الرئيسي لمغادرة الناس لوظائفهم. تقديم برامج التطوير لموظفيك يساعدك على التميز عن الآخرين. بالإضافة إلى جذب المرشحين، تعمل استراتيجيات التعلم والتطوير على تعظيم قيمة التوظيفات الخاصة بك في منظر المهارات المتغيرة. يحتاج نحو 60% من القوى العاملة بالفعل إلى مهارات جديدة لأداء وظائفهم بفعالية؛ تقديم فرص التدريب يضمن أن يتمكن الموظفون الجدد من التكيف حتى لو تغيرت أدوارهم. كما أنه يمكنك أن تتولى عمال ذوي مهارات غير كاملة أو مجاورة إذا كنت توظف خلال نقص في المهارات. هذا يتجنب تكلفة توظيف الخبراء المطلوبين بشدة لأنك يمكنك استخدام التدريب لسد الثغرات. 

5. بث ثقافة الشركة من خلال تسويق العلامة التجارية لصاحب العمل بقوة

الآن بعد أن قمت بتعزيز ارتباط الموظفين ببعضهم البعض وبمهمة وقيم منظمتك، حان الوقت لبناء هذا في علامتك التجارية كصاحب عمل. يلعب هذا دورًا حيويًا في جذب المواهب الجديدة.

مفتاح بناء العلامة التجارية القوية لصاحب العمل هو تسليط الضوء على EVP، أو العرض القيمي للموظف. بعبارة أخرى: ما هي فوائد العمل لدى منظمتك؟

في بعض المؤسسات، مثل الشركات الناشئة، يمكنك أن تستند EVP الخاصة بك إلى الحرية والإبداع التي تقدمها للموظفين. في حالات أخرى، يمكن أن يكون EVP هو فرصة العمل من أي مكان في العالم على عقد عمل عن بُعد. على الرغم من أن مفاهيم EVP وعلامة صاحب العمل مرتبطة بشكل وثيق، إلا أن لكل منهما اختلافات متميزة. 

جوجل هو مثال جيد على شركة تمتلك علامة صاحب عمل قوية. معروفة بالابتكار والمرونة، تمتلك جوجل عدة سياسات بارزة تعكس هذه الصورة، على سبيل المثال، المزايا التي تقدمها في المكتب مثل “غرف النوم”.

EVP لجوجل هو أن الموظفين يساهمون في بيئة عمل إبداعية لعلامة تجارية معترف بها عالمياً، مع حرية في سير العمل الخاص بهم.

6. المشاركة في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة

الكثير من العمل الذي قمنا به حتى الآن هو التحضير للتوظيف الفعال. هنا يأتي دور التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة.

التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة يتعلق بالحصول على:

• المرشحين المناسبين
• في الأدوار المناسبة
• في الوقت المناسب للمنظمة

للقيام بذلك، يجب أولاً تقييم مهارات موظفيك الحاليين.

قد تقوم بإجراء تدقيق عام في المهارات، أو التركيز على الفرق التي واجهت صعوبة في تحقيق أهدافها. ركز ليس فقط على المهارات الأساسية، بل أيضًا على المهارات القابلة للنقل والمهارات الناعمة أو المهارات التي تسهل التعاون وحل المشكلات.

بعد الانتهاء من هذا، قم بإجراء تحليل لفجوة المهارات باستخدام البيانات التي جمعتها وتحديد الثغرات في قوت العمل التي تحتاج إلى سد. ثم، قم بوضع جدول زمني لعملية التوظيف.

7. قم بتطوير إطار لبناء القدرات

بمجرد أن تحصل على البيانات حول المهارات التي تفتقر إليها في منظمتك، يمكنك تطوير خطة عمل لسد تلك الفجوات.

إحدى الطرق لفعل ذلك هي من خلال بناء القدرات، أو تحديد ونشر المهارات اللازمة لنجاح الأعمال.

تقترح McKinsey أن يتم ذلك في أربعة مجالات رئيسية، وتعليم الموظفين كيف:

• تحقق الشركة الأرباح
• يتم إدارة المنظمة
• يمكنهم إضافة القيمة
• يمكنهم التطور شخصيًا

هذا الجهد لتعزيز قوة العمل الحالية يشمل مبادرات التعلم والتطوير مثل تلك المذكورة أعلاه. قد يتضمن أيضًا تحديد المهارات الرئيسية التي لا يمكن تنميتها داخليًا ويجب جلبها من خلال التوظيف الخارجي.

8. اختر أفضل تكنولوجيا لاكتساب المواهب

للحصول على أفضل المواهب، يساعد استخدام أفضل تكنولوجيا لاكتساب المواهب. تشمل أدوات التوظيف الأكثر توصية للموارد البشرية في السوق البرمجيات مثل:

• أنظمة تتبع المتقدمين (ATS)، التي تساعدك في تتبع المتقدمين الحاليين والسابقين
• الأسواق الداخلية للمواهب، التي تظهر المهارات المتاحة داخل منظمتك
• أدوات الذكاء الاصطناعي للتوظيف مثل فيلينتس

9. قم بتحليل عملية اكتساب المواهب

تحليلات اكتساب المواهب تشير إلى أي بيانات حول موظفيك و تساعد في توجيه استراتيجية التوظيف الخاصة بك.

يمكن أن تستخلص بيانات تحليلات اكتساب المواهب من عدد من الأدوات، بما في ذلك نظام تتبع المتقدمين (ATS)، وبرامج اختبار المهارات، ومنصات التسويق للتوظيف.

هناك العديد من الطرق المبتكرة لاستخدام البيانات عند تطوير استراتيجية اكتساب المواهب، على سبيل المثال:

• التعرف على أن المتقدمين الذين تم الحصول عليهم من شريك توظيف واحد لديهم معدل نجاح منخفض وإعادة توجيه أموال التوظيف إلى مصادر المواهب الأكثر فعالية
• ملاحظة أن المتقدمين يميلون إلى الانسحاب بعد المقابلة الهاتفية الأولى، لذا فحص هذه العملية لتحسينها
• تحديد الفجوات في التنوع في مكان العمل وتنفيذ جهود تواصل إضافية مع المرشحين من التنوع عند التوظيف في هذه المجالات

10. بناء قاعدة للمواهب للحصول على نظرة عامة على المواهب المحتملين الخاصين بك

يُعتبر قاعدة المواهب الخاصة بك أفضل تصور عن الرحلة التي يقوم بها المرشحون نحو التوظيف في شركتك. تبدأ عندما يسمعون عنك لأول مرة – على سبيل المثال، عبر وسائل التواصل الاجتماعي – وتنتهي بالتوظيف في شركتك.

على طول هذا الطريق، يمرون من خلال حاضنتك للمواهب: وهي قائمة بالمرشحين المحتملين الذين يتم النظر فيهم نشطًا للوظائف الشاغرة في شركتك.

لتوسيع قاعدة المواهب والاستفادة من المواهب المناسبة عند شغور الوظائف، تحتاج أولاً إلى الحصول على نظرة عامة على المرشحين في نطاقك. للقيام بذلك، أنشئ قاعدة بيانات تتضمن معلومات حول:

• أي متقدمين حاليين للوظائف في شركتك
• المتقدمين السابقين الموهوبين الذين وافقوا على بدء عملية التوظيف من جديد.
• الموظفين الحاليين المؤهلين للترقية الداخلية
• الموظفين السابقين الذين ستكون سعيدًا برؤيتهم يعودون إلى المنظمة

قد تتبع هذه المعلومات في نظام تتبع المتقدمين أو برنامج سوق المواهب الداخلية.

يمنحك هذا نظرة أفضل على مسارات المواهب الخاصة بك لأنه يساعدك على تتبع المرشحين المحتملين للأدوار القادمة ومصدرهم. اعتمادًا على أدوات التوظيف التي تستخدمها، يمكن أن يساعدك أيضًا في البقاء على اتصال مع المرشحين المحتملين لمنعهم من الانسحاب عن رادارك.

لا تنتظر حتى يتاح فرصة عمل في فريقك لتبرز نفسك عن منافسيك. ومع ذلك، نحن نعلم أن روما لم تُبنَ في يوم واحد – لا نتوقع منك أن تكون لديك جميع استراتيجيات اكتساب المواهب مكتملة في الغد.

إذا كان عليك أن تبدأ من مكان ما، ابدأ بتطبيق تقييمات المواهب عبر عملية التوظيف الخاصة بك في أقرب وقت ممكن. وتعزيز معرفتك بالتوظيف القائم على المهارات يساعدك عند بناء استراتيجية اكتساب المواهب بشكل أوسع. ولا تنس أن فيلينتس دائماً في مساعدتك.