تعانى معظم الشركات باختلاف أنواعها وأحجامها من تباين معدلات الدوران الوظيفي، والذي قد يبدو أمرًا مكلفًا بشكل كبير لأنه يسبب ارتفاع تكاليف التدريب، وفقدان الخبرات، والتأثير المعنوي على الموظفين الآخرين، وأيضًا تأثُر صورة العلامة التجارية في الأسواق مما يعرقل تحقيق أهداف الشركات ويعرضها لتحديات كبيرة.
وهناك عدة أنواع للدوران الوظيفي يمكن إجمالها في السطور الآتية:
- الدوران الطبيعي: يحدث هذا النوع من الدوران الوظيفي عندما يتم استبدال الموظف الحالي بآخر جديد، ويمكن أن يحدث بسبب التقاعد أو الانتقال إلى وظيفة أخرى.
- الدوران الاختياري: يحدث هذا النوع من الدوران الوظيفي عندما يتخذ الموظف قرارًا بالانتقال إلى وظيفة أخرى، ويمكن أن يحدث بسبب عدم الرضا عن العمل الحالي أو بسبب وجود فرصة عمل أفضل.
- الدوران الإجباري: يحدث هذا النوع من الدوران الوظيفي عندما يتم إجبار الموظف على مغادرة الشركة، ويمكن أن يحدث بسبب عدم الأداء الجيد أو تجاوز سقف العمر الأقصى للعمل في الشركة.
- الدوران الوظيفي الداخلي: يحدث هذا النوع من الدوران الوظيفي عندما يتم تحويل الموظف إلى وظيفة أخرى داخل الشركة، ويمكن أن يحدث بسبب تطوير الموظف أو تحسين الأداء أو احتياجات الشركة.
- الدوران الوظيفي الخارجي: يحدث هذا النوع من الدوران الوظيفي عندما يتم تحويل الموظف إلى وظيفة في شركة أخرى، ويمكن أن يحدث بسبب وجود فرصة عمل أفضل خارج الشركة.
ويمكن القول أن تحديد نوع الدوران الوظيفي يساهم في فهم الأسباب وراء المغادرة واتخاذ إجراءات لتقليلها والحفاظ على الموظفين الأكفاء.
أما عن أسباب الدوران الوظيفي فهناك عدة أسباب يمكن الحديث عنها من بينها:
- تقييم الموظفين بشكل خاطئ أثناء مراحل التعيين بسبب الاعتماد على طرق تقليدية والاعتماد على السير الذاتية لتقييم خبرات المرشحين وبالتالى أخذ قرارات تعيين خاطئة.
- قلة الرضا عن العمل فقد يتسبب العمل في بيئة غير صحية أو في إجراءات عملية غير فعالة أو في العلاقات المهنية السيئة بين الموظفين أو مع الإدارة في شعور الموظفين بعدم الرضا عن العمل وبالتالي يدفعهم للبحث عن فرص عمل أفضل.
- عدم الرضا عن الراتب: قد يشعر الموظفون بأن رواتبهم لا تتناسب مع مستوى العمل الذي يقومون به، مما يؤدي إلى البحث عن فرص أخرى توفر رواتب أفضل.
- عدم وجود فرص تحدي داخل الشركة: والتى بسببها يشعر الموظفون بعدم التحدي في العمل أو بأنهم لا يتلقون فرصًا كافية للتطوير والترقية، مما يدفعهم للبحث عن فرص أخرى.
- عدم التوافق مع ثقافة الشركة: قد يشعر بعض الموظفين بأنهم لا يتوافقون مع ثقافة الشركة أو قيمها، مما يدفعهم للبحث عن فرص أخرى.
- الاضطرابات الشخصية: قد يؤدي الضغط الشخصي أو المشاكل العائلية أو الأوضاع المالية الصعبة إلى البحث عن فرص عمل أخرى.
- الفرص الخارجية: قد تتوفر فرص عمل أخرى أفضل من حيث الراتب أو فرص التطوير أو بيئة العمل الأفضل، مما يدفع الموظفين للبحث عن فرص خارج الشركة.
يعد تقليل معدلات الدوران الوظيفي أحد التحديات الرئيسية التي تواجهها الشركات في سوق العمل. ولتحقيق ذلك، يمكن اتباع بعض الخطوات التالية:
كيف يمكن لاستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي الحد من ارتفاع معدلات الدوران الوظيفي؟
استخدام الذكاء الاصطناعي (AI) هو واحد من أهم الاستراتيجيات التي يمكنها الحد من معدل الدوران الوظيفي من خلال تحليل البيانات المتعلقة بالموظفين في مراحل مبكرة من التعيين وباستخدام أدوات التقييم أو (اختبارات المهارات) والتى تمكن مسؤولي التوظيف من الآتي:
- تحليل المهارات الوظيفية للمرشحين والتعرف على مدى صدق خبراتهم ومهاراتهم التي اكتسبوها على مدار سنوات خبراتهم.
- تحليل سلوكيات المرشحين النفسية والتعرف على أنماط شخصياتهم وهل سيتوافقون مع ثقافة وبيئة عمل الشركة أو العكس.
- اقتراح مسارات تحسين وتدريب وتطوير من خلال تحليل نقاط وقوة الضعف الخاصة بالمرشحين واقتراح برامج ذات فعالية وتحسين تجربة التدريب لتلبية احتياجات الموظفين وتحسين أدائهم.
توفر فيلينتس بنك تقييمات يشمل مجموعة من الاختبارات التقنية والوظيفية.
والتى تمكن مديري التوظيف من الحصول على رؤى قيمة تؤهلهم لتقييم المرشحين واتخاذ قرارات تعيين طبقًا لتحليل البيانات وبالتالي توقع أداء الموظفين المستقبلي وتقليل معدل الدوران الوظيفي.
سجل مجانًا أواحجز الآن استشارة مجانية مع أحد متخصصينا للاستفادة من خفض معدلات الدوران والعديد من المزايا الأخرى التي توفرها اختباراتنا.
