الممارسات التوظيفية التقليدية غالبًا ما تتجاهل الإطار الكامل لمهارات المرشحين. بالإضافة إلى ذلك، تكون الممارسات التوظيفية التقليدية في كثير من الأحيان بطيئة ومتحيزة، مما يجعل من الصعب العثور على المواهب المناسبة. تترك هذه المشاكل الشركات بفِرَق عمل أقل تنوعًا وابتكارًا وقابلية للتكيف مما ينبغي عليها أن تكون. في هذا المقال، سنستكشف كيفية حل هذه المشاكل من خلال اتجاهات التوظيف الناشئة، مثل التركيز على المهارات، واستخدام التكنولوجيا، وتلبية ما يرغب فيه المرشحون. دعونا نستكشف كيف تساعد هذه الاتجاهات التوظيفية في جذب واحتفاظ بأفضل المرشحين.
عشرة اتجاهات جديدة تقود مستقبل التوظيف إلى مستوى آخر
تقوم الاتجاهات الجديدة في التوظيف بإعادة تشكيل الطريقة التي تتواصل بها الشركات مع المواهب. فالاتجاهات الحالية في التوظيف والاختيار تتعلق جميعًا بالابتكار والاندماج والتكيف والكفاءة.
لذا، دعونا نرى كيف تدفع هذه الاتجاهات نحو التوظيف القائم على المهارات وتعيد تعريف كيفية تعامل الشركات مع اكتشاف وجذب أفضل المرشحين.
١. اتباع اتجاهات التوظيف الآلي والذكاء الاصطناعي
يدعم التوظيف الآلي والذكاء الاصطناعي تتبع وتخزين وتحليل البيانات خلال مراحل مختلفة من عملية التوظيف. تساعد هذه الاتجاهات الحالية في التوظيف على تجنب الأخطاء البشرية والانحياز وتوفير الوقت من خلال القضاء على المهام اليدوية المتكررة.
إذن، كيف تساعد اتجاهات التوظيف المدعمة بالذكاء الاصطناعي المحترفين في الموارد البشرية وقادة الأعمال على العثور على المواهب الأفضل وتوظيفها؟
الأمر الأهم هو أن الذكاء الاصطناعي يجعل أنظمة تتبع المتقدمين (ATS) أكثر فائدة.
بدلاً من الاعتماد على الكلمات الرئيسية لتقييم مهارات المرشح، يمكن لأنظمة التتبع المساعدة بالذكاء الاصطناعي تفسير السياق للعثور على مواهب تتناسب بشكل أفضل مع فرص العمل. كما يمكنها أيضًا مطابقة المرشحين الذين تم رفضهم مسبقًا مع أدوار جديدة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بمجموعة مهاراتهم.
لتحسين الآليات في التوظيف، يمكنك استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي مثل Velents الذي سيساعدك في:
- تقديم فحوصات للمرشحين قبل الانتقاء بهم باستخدام الاختبارات المهارية
- التركيز على المهارات والصفات للحد من الانحياز
- تبسيط المقابلات عن طريق تمكين الجدولة السهلة وإرسال التذكيرات لتقليل عدم الحضور
- استخدام الوقت الموفر بفضل التلقائية لإضفاء الطابع الإنساني على المهام التي تتطلبها، مثل إنشاء وصف وظيفي أفضل
٢. استخدام التوظيف القائم على المهارات
أحد الاتجاهات الحالية الحاسمة في التوظيف والاختيار هو استخدام التوظيف القائم على المهارات بدلاً من الاعتماد على السير الذاتية والتعليم.
ذلك لأن تقييم المهارات يوضح متى تتطابق مهارات المرشح مع ما يبحث عنه فريق التوظيف. يمكن أن يسهم هذا التحول في الفكر في القضاء على التحيز في التوظيف، وتوسيع بركة المرشحين، ومساعدتك في تجنب الاختيارات الخاطئة.
يقوم الخبراء بإنشاء اختبارات لتقييم المرشحين بناءً على مجموعات مهاراتهم الفريدة. تختار الشركات الاختبارات التي ترغب في استخدامها بناءً على الدور الذي يتم توظيفه. ثم يقوم مديرو التوظيف بتحليل النتائج، ومقارنة المرشحين، واتخاذ قرارات التوظيف استنادًا إلى البيانات.
على سبيل المثال، إذا كنت تعمل في شركة تكنولوجيا تبحث عن مدير منتجات AI القادم، يمكنك استخدام اختبار من خلال Velents. سيساعدك هذا الاختبار في تقييم المرشحين بناءً على المهارات الرئيسية مثل أسس الذكاء الاصطناعي، واستراتيجية المنتج، والاعتبارات الأخلاقية في الذكاء الاصطناعي.
يمكن لهذا الاختبار مساعدتك في العثور على مرشح يمتلك المهارات المناسبة لقيادة تطوير منتجات الذكاء الاصطناعي بما يتماشى مع رؤية الشركة.
أفضل ما في الأمر هو أن استخدام تقييمات المواهب هو أيضًا واحد من أبرز اتجاهات التوظيف في الجامعات لأن هذه الأدوات يمكن أن تساعدك في تحديد الطلاب أو الخريجين المهرة للمناصب الوظيفية للمستوى الأول.
تظهر استطلاعاتنا الأخيرة أن 92% من أصحاب العمل يرون أن التوظيف القائم على المهارات رائع لتحديد المواهب الأفضل. وهناك العديد من الفوائد الأخرى، بما في ذلك:
- 74% تقليل تكاليف التوظيف
- 82% تقليل وقت التوظيف
- 88% أقل عدد من الاختيارات الخاطئة
- 89% تحسين في احتفاظ الموظفين
- 84% تحسين في التنوع
رأى عملاؤنا هذه النتائج بشكل مباشر. خذ مثالًا على Squadio، على سبيل المثال. كانت هذه المؤسسة المالية تعاني في السابق من العثور على المرشحين المناسبين بسبب عملية التوظيف الطويلة والمرهقة. بمساعدة Velents، أصبحت عملية التوظيف أكثر مرونة وسلاسة.
٣. تقديم عمل مرن وعن بعد
اعتمد معظم الشركات التحول إلى العمل المرن لأن هذا ما يفضله الموظفون. في الواقع، يرغب 81% من عمال الألفية في سياسات عمل مرنة تمكنهم من العمل من أي مكان.
تبني سياسة العمل المرنة يمكن أن تجذب أفضل المواهب عن طريق إظهار أنك:
- تهتم بتوازن عملك وحياتك الشخصية لموظفيك
- مستعد للابتكار في كيفية إدارة الأعمال
- تمنح فريق العمل لديك الحرية وتمكينهم لتوجيه عملهم بأنفسهم
يمكن لمؤسستك اعتماد العديد من سياسات العمل المرنة. على سبيل المثال، يمكنك تقديم عطلات غير محدودة أو جدول عمل مضغوط، مثل جدول عمل 9/80 أو أسبوع العمل المكون من أربعة أيام.
تقديم سياسات عمل مرنة وعن بعد يمكن أن يفتح مجال المواهب لديك لمجموعة متنوعة من المتقدمين للوظائف ودعم صحة وأداء موظفيك العقلي.
مع ذلك، من المهم وضع بعض القواعد والبروتوكولات لضمان بقاء موظفيك منتجين في البيئات العمل عن بعد والهجينة. ويشمل ذلك:
- تنفيذ أدوات رقمية للتواصل والتعاون
- وضع توقعات واضحة حول التوافر والتسليمات
- التركيز على النتائج بدلاً من ساعات العمل
- تشجيع التحقق المنتظم وأنشطة بناء الفريق الافتراضية للحفاظ على التفاعل والاتصال
- توفير الدعم والموارد لإعدادات مكتب المنزل لضمان الإنتاجية
٤. استخدام التوظيف القائم على البيانات
مع ارتفاع التكنولوجيا في عملية التوظيف، هناك زيادة في بيانات المرشحين المتاحة. بالنسبة لمديري التوظيف، يعني ذلك أنهم يمكنهم تحليل البيانات وجمع الإضاءات لمساعدتهم في اختيار المرشح المناسب للدور وتحسين التوظيف للتوظيفات المستقبلية.
لم تعد البيانات تقتصر على المقاييس التقليدية للديموغرافيا والأداء. بل هي أصول استراتيجية تدعم تحسين القوى العاملة والابتكار في المهارات وثقافة الشركة.
تنفيذ استراتيجية توظيف قائمة على البيانات يساعد على تجنب التحيز، مما يسهم في بيئة عمل متنوعة وشاملة. إليك كيفية القيام بذلك:
- استخدم التحليلات لفهم المقاييس التوظيفية الرئيسية مثل وقت التوظيف وفعالية مسار التوظيف
- استكشاف بيانات سوق العمل والمعايير لإنشاء إعلانات وظائف واقعية وتنافسية
- استخدام تقييمات المواهب لتقييم ومقارنة مهارات المرشحين بشكل كمي
- استخدام التحليلات التنبؤية لتوقع احتياجات التوظيف المستقبلية واتجاهات قاعدة المواهب
- استعراض وضبط استراتيجيات التوظيف بانتظام استنادًا إلى إضاءات البيانات لتحسين العملية التوظيفية بشكل مستمر
٥. تشجيع واعتماد التنوع والعدالة والاندماج (DEI)
تشجيع واعتماد التنوع والعدالة والاندماج (DEI) هو أحد الاتجاهات المتزايدة في التوظيف، و تعكس دفعة المجتمع نحو المساواة والتمثيل في مكان العمل.
تعتبر وجهات النظر المتنوعة أمرًا حاسمًا للابتكار واتخاذ القرارات، ولهذا السبب يركز المزيد من الشركات على هذه الاتجاهات في توظيف المواهب الصغيرة. وهذا أمر مهم لأن 80% من العمال الشباب يأخذون مبادرات DEI للشركة بعين الاعتبار عند اختيار وظيفة جديدة.
لتشجيع واعتماد DEI في عملية التوظيف، يمكنك:
- تنفيذ عمليات التوظيف العمياء للحد من التحيز
- استخدام تقييمات المهارات لتقييم الكفاءات بشكل موضوعي
- تطوير لجان توظيف متنوعة لجلب وجهات نظر متعددة إلى عملية الاختيار
- تقديم تدريبات تنوع لموظفي التوظيف ومديري التوظيف
- تحديد وتتبع أهداف DEI قابلة للقياس لتوجيه التقدم
- إنشاء شراكات مع منظمات مهنية متنوعة لتوسيع قاعدة المواهب الخاصة بك
٦. التركيز على التوظيف الداخلي وتطوير المهارات
بدلاً من توظيف مواهب جديدة للتعامل مع قضايا الأعمال، أدرك أصحاب العمل أن التركيز على التنقل الداخلي أو تطوير المهارات عادة ما يؤدي إلى نتائج أفضل.
وفقًا لتقرير من PwC، تقوم 40% من الشركات حاليًا بتطوير مهارات موظفيها.
تطوير مهارات الموظفين الجيدين فكرة رائعة لأنك بالفعل تعرف أنهم قادرين ويفهمون كيفية عمل شركتك. نتيجة لذلك، يمكن أن يملء فجوة المهارات بشكل أسرع وفعال من التوظيف الخارجي.
كما يمكن لتطوير المهارات:
- تحسين انخراط الموظفين بسبب التحديات الجديدة
- زيادة استمرارية الموظفين من خلال توفير فرص تطوير مهني
- خلق ثقافة للتعلم المستمر والتحسين
- دعم قوى عمل قادرة تتطور مع تغيرات الصناعة
تطوير مهارات جديدة يفتح أبوابًا لمواهب فريق العمل الخفية، مما يمكن أن يفتح الباب للتوظيف الداخلي. بهذه الطريقة، يمكنك ملء الأدوار بوجوه مألوفة تجلب آراء جديدة.
وجدت جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) أن الموظفين الذين تم ترقيتهم في غضون ثلاث سنوات كانوا أكثر احتمالًا بنسبة 70% للبقاء، وأولئك الذين انتقلوا جانبياً إلى أدوار أخرى لم يكونوا بعيدين.
٧. تحسين تجربة المرشحين
يعتبر 85% من الباحثين عن عمل أن الاستجابة خلال عملية التقديم عاملاً “مهمًا” أو “مهمًا جدًا” عند اتخاذ قرار الانضمام إلى فريق عمل ما. لهذا السبب، من الأمر الحاسم جعل كل خطوة في الرحلة معلومة وممتعة قدر الإمكان.
أحد اتجاهات توظيف المواهب في وقت مبكر نراه بشكل شائع هو معاملة المرشحين بشكل أفضل مثل العملاء في العام القادم. وهذا يعني إنشاء تجربة إيجابية للمرشحين من بداية عملية التوظيف.
يمكنك اعتماد هذه الاتجاهات في التوظيف وخلق تجربة مرشح رائعة عن طريق:
- تبسيط عملية التقديم حتى يكون نموذج التقديم قصيرًا
- تضمين نطاق الراتب في إعلان الوظيفة
- تزويد المرشحين بالتحديثات الدورية والملاحظات التفصيلية في كل مرحلة من مراحل عملية التقديم
- أن تكون مرنًا قدر الإمكان عندما يتعلق الأمر بأوقات المقابلة
٨. جرب التوظيف الاجتماعي
إذا كنت ترغب في التفوق في اتجاهات التسويق للتوظيف، يجب عليك استخدام وسائل التواصل الاجتماعي، وليس فقط لوحات الوظائف، لجذب الموظفين وتعزيز هوية العلامة التجارية وثقافتها.
تعتبر منصات التواصل الاجتماعي أدوات توظيف قوية للوصول إلى مجموعة من المرشحين الأصغر سنًا. وفقًا لدراسة قامت بها CareerArc، قام 48% من عمال الجيل زد والألفية بالتقديم لوظيفة وجدوها على وسائل التواصل الاجتماعي.
هذه المنصات هي أيضًا أماكن رائعة للشركات للتواصل بقيم العلامة التجارية. على سبيل المثال، إذا قمت بزيارة حساب سبوتيفاي على إنستجرام، سترى الكثير من المحتوى المخصص لحياة العمل في الشركة.
يشارك الحساب قصصًا من الأشخاص الذين يطورون المنتج ويتحدث عن التنوع والعدالة والانتماء. يظهر هذا المحتوى كيف تمارس الشركة قيم التنوع وتعيشها.
تعتبر وسائل التواصل الاجتماعي واحدة من أهم اتجاهات التسويق للتوظيف لأنها يمكن أن تبني جسرًا بين الشركة والمرشحين المحتملين من خلال عرض ثقافتها وقيمها ونمط حياتها المهنية.
لهذا السبب، تقوم الشركات بتجربة تكتيكات توظيفية جديدة تلبي العمال الشباب في المكان الذي يقضون فيه بالفعل وقتهم، مثل تيك توك.
على سبيل المثال، استفادت شركة “تشيبوتلي”، إحدى أكبر شركات الطعام المكسيكي في العالم، من 2.1 مليون متابع لها على تيك توك لتوظيف 15,000 موظف. شركة شراكة مع تيك توك واستخدمت #TikTokResumes لاستخدام اتجاهات التسويق الحالية للتوظيف وتوظيف الموظفين من خلال تقديم الطلبات عبر الفيديو على المنصة.
٩. النظر في العناية بالصحة النفسية والعافية
عافية الموظفين هي أكثر من مجرد مشاعر الموظفين خلال ساعات العمل. عليك أيضًا دعم الموظفين للنجاح في حياتهم الشخصية من خلال تعزيز الصحة النفسية والجسدية خارج العمل، والاختيارات الإيجابية لنمط الحياة، والحياة الاجتماعية الكاملة.
تذكر أن العمل عن بُعد قد يواجه بعض التحديات، مثل العزلة الاجتماعية ونمط حياة أقل نشاطًا، وهذه الأمور يمكن أن تؤدي إلى ظاهرة تعرف باسم الاكتئاب الناتج عن العمل من المنزل.
الموظفون السعداء والأصحاء أكثر انخراطًا وإنتاجية، ولهذا السبب يجب عليك أن تأخذ في الاعتبار صحتهم النفسية والعافية العامة. يمكنك القيام بذلك من خلال:
- تقديم العمل المرن لتحسين تجربة الموظف
- توفير الوصول إلى موارد الصحة النفسية وخدمات الاستشارة
- تشجيع الاستراحات الدورية وتعزيز التوازن الصحي بين العمل والحياة الشخصية
- خلق ثقافة مفتوحة وداعمة حيث يشعر الموظفون بأمان في مناقشة الصحة النفسية
- تنظيم برامج وأنشطة للعناية بالصحة والعافية تركز على الصحة البدنية والنفسية
١٠. تحسين العلامة التجارية لصاحب العمل
تعرف العلامة التجارية لصاحب العمل كيف ينظر المرشحون المحتملون إلى عملك. تشمل هذه الأمور مثل:
- قيم عملك
- كيف يكون العمل لديك
- ما الذي يمكن للمرشحين أن يكسبوه من خلال العمل لديك
على سبيل المثال، تمتلك جوجل واحدة من أقوى رسائل العلامة التجارية لصاحب العمل هناك. فهي معروفة بالإبداع والتعلم والابتكار، لذلك حتى قبل التقديم، يعلم المرشحون ما يمكنهم أن يتوقعوه:
- – عملية اختيار صارمة
- بيئة عمل سريعة الخطى
- العمل مع زملاء عمل مؤهلين تأهيلاً عالياً ومبدعين على مشاريع مبتكرة
- فرص للتعلم والتطوير
- ثقافة عمل مرنة
تبث جوجل علامتها التجارية بعدة طرق، بما في ذلك قناتها على يوتيوب “الحياة في جوجل”، حيث تقوم الشركة بنشر مقاطع فيديو حول مواضيع بما في ذلك عملية التوظيف، والتأثير الذي يحققه الفرد “جوغلر”، وسلسلة “اسأل جوغلر”.
وفقًا لدراسة شريط الثقة إدلمان، يختار 60% من الناس مكان العمل استنادًا إلى معتقداتهم وقيمهم. وهذا يعني أنه عندما يختار أصحاب المواهب الأفضل بينك وبين منافس، يمكن أن تعتمد القرار على سمعة وقيم علامتك التجارية.
تعتبر العلامة التجارية لصاحب العمل مهمة أيضًا لجذب المرشحين إلى شركتك في المقام الأول. إذا كنت معروفًا بمنح الموظفين فرص التطوير المهني الترقيات من الداخل، فمن المرجح أن يبحث المرشحون الطموحون عن وظائف شاغرة من منظمتك.
احصل على تقدم في اتجاهات التوظيف مع Velents
لقد تغير عالم التوظيف، وتحتاج إلى اعتماد اتجاهات التوظيف المبكر للعثور على أفضل المرشحين.
وهذا يعني تحسين تجربة المرشح، واستخدام عمليات قائمة على البيانات، واعتماد التنوع والشمولية – كل ذلك يمكنك القيام به باستخدام تقييمات المواهب والمقابلات بالذكاء الاصطناعي لقياس مهارات وصفات مرشحيك.
قم بجولة منتج لاكتشاف كيف يمكنك استخدام تقييمات المهارات لتحديد أفضل المرشحين. أو قم بالتواصل مع فريقنا لمعلومات أكثر.
